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MCA de UGT remite su propuesta laboral para las anualidades 2012 y 2013 en la planta burgense de Huf España y con vistas a 2016

MCA de UGT remite su propuesta laboral para las anualidades 2012 y 2013 en la planta burgense de Huf España y con vistas a 2016

CASTILLA Y LEóN
Actualizado 19/10/2012

En el apartado de flexibilidad, y ante la propuesta de parar entre 5 y 8 días, que serían recuperados en ejercicios siguientes, el sindicato propone que los paros deberían ser los días 25 y 26 de octubre, mientras que sobre el expediente de suspensión apuntan a la necesidad de negociar las condiciones y las jornadas para la totalidad de la plantilla, con una duración que iría desde noviembre de 2012 a 31 de diciembre de 2013.

Así, explican que las condiciones del expediente de 2009 serían validas en su aplicación ahora. Dichas condiciones pasan por complementar el 50% de las pagas extraordinarias. Y del total de la cantidad de la paga extra que se devengaría durante los días de paro y que los empleados no percibieran, la empresa abonará también la mitad de dicho importe.

También se contempla que la empresa otorgará el 60% de las vacaciones devengadas durante los días de paro, es decir, del periodo que se generaría de vacaciones durante los días de paro y que cada trabajador no llegase a disfrutar, la empresa complementará un 60%, lo que supone que por cada 30 días de paro, únicamente se generarán 1,5 días de vacaciones en lugar de los 2,5 días que se generan cuando un trabajador permanece en activo un mes completo.

Del mismo modo, se pide que la empresa solo descontará de la nómina los días laborales de parada, y de igual modo, deberá entregar un calendario mensual de previsión previo a la aplicación.

En cuanto a la modificación de los días señalados como parada se tendrá el preaviso deberá ser con 72 horas de antelación, incluso para fijar días de paro no previstos, así como para eliminar los fijados inicialmente.

Además, otro de los puntos de las condiciones auspiciadas por UGT es que También se añado que no se podrán situar días festivos marcados en el calendario como días de parada.

En el caso en el que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad laboral, no se le podrá aplicar la suspensión, al igual que se diere estar en situación de permiso retribuido.

Por otro lado, quedaran excluidos de la aplicación del expediente los colectivos desfavorecidos que ambas partes estudien y acuerden, por ser situaciones claramente desfavorables y graves. Y tampoco a quienes estuviesen afectados por violencia de género.

Además, desde la organización sindical entienden que no puede existir un desfase entre trabajadores de la misma sección de más de un 10% en los días de aplicación del expediente de regulación temporal de empleo (ERTE).

Al haberse suprimido la reposición de prestaciones, en el caso de que una persona saliera de la factoría dentro del periodo comprendido entre 2014 y 2019, que se vería afectado por la pérdida de días de prestación, la empresa, independientemente de la indemnización que se negociase, le concedería a mayores los mismos días en vacaciones que jornadas haya consumido en el desempleo.

Aludiendo a la flexibilidad laboral, desde MCA se apuesta por negociar este aspecto ?al alza?.

Cambiando a la duración del acuerdo, y ante la necesidad puntual y extraordinaria de algunos pedidos, desde el sindicato mencionan que solo sería obligatorio los sábados en turno de mañana, dejando a la voluntariedad de los trabajadores el resto de jornadas necesarias en sábados, domingos, festivos o puentes. Aquí, por cada turno trabajado, cada empleado generará dos días de descanso, quedando uno para disposición de la empresa, y el otro, para el propio disposición del trabajador. De igual modo, puntualizan que solo se podrá poner un día al mes, para cada persona, y en el caso en el que los afectados tengan un motivo personal justificado, se les cambiará de fecha.

En el capítulo de compensaciones, UGT reivindica que los trabajadores de Huf España han respondido siempre ante las necesidades de la empresa, tanto a la hora de recortarse derechos, como de modificar sus vacaciones acudiendo a sus puestos de trabajo en días no laborales. Por ello, solicitan que se tienen que garantizar una serie de principios, así como una serie de compensaciones por todo lo realizado.

Mientras esté en vigencia este acuerdo, la dirección de la empresa se compromete a no realizar ningún despido por causas objetivas, bien colectivas o individuales. Así mismo, la propia firma, desde su sede central, deberá adquirir el compromiso para destinar pedidos suficientes para el mantenimiento de la totalidad de la plantilla en los próximos años.

En el tema sanitario, propugnan que a partir de enero de 2013, se deberá cambiar la mutua de accidentes, debido a las quejas que en los últimos años se tienen de ella.

Se exige que se reabrirá el plan de ajustes y de reducción salarial para negociar aquellos términos que son más lesivos con los trabajadores, así como los que están fuera de ley.

Para concluir esta relación, y en lo tocante a aspectos sociales, MCA UGT tiene voluntad de abordar puntos como la revisión de las antigüedades de los trabajadores, con el pago, en su caso, de los quinquenios correspondientes; adaptación de la tabla de permisos retribuidos con el Convenio Provincial y nueva legislación, y la ampliación de la reducción de jornada por cuidado de un menor hasta los 12 años de edad.

El desarrollo de este plan de derechos, el sindicato ofrece la opción de crear de una comisión de seguimiento formada por tres miembros del comité de empresa, además de las diferentes secciones sindicales, que velará por el cumplimiento íntegro de este acuerdo, reuniéndose en las ocasiones necesarias para tal efecto, y por lo menos una vez al mes. Dicha comisión tendrá la potestad de requerir a la dirección de la empresa a que proporcione toda la documentación que se estime oportuna para cumplir el objeto de control y seguimiento. También podrá llegar a acuerdos con la dirección, en lo referente a estos puntos, siempre bajo el control del pleno del comité de empresa.

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