Las mujeres cobran 6.000 euros menos al año que los hombres en CyL, según UGT

El pasado 22 de febrero se celebró el Día de la Igualdad Salarial. Hace diez años que en nuestro país se propuso la conmemoración de esta fecha y desde UGT insisten en que "llevamos el mismo tiempo analizando y valorando los datos sobre retribuciones de mujeres y hombres que nos proporciona el Instituto Nacional de Estadística". Para el sindicato es absolutamente necesario que el Gobierno apruebe una Ley de Igualdad Salarial y active todos los mecanismos posibles para hacer cumplir la Constitución Española y sus artículos 14 y 9, en los que se habla de la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Asimismo, es fundamental cumplir con las recomendaciones de la Comisión Europea en esta materia.

Salario por hora y salario medio anual

Según la Encuesta de Estructura Salarial (EES) anual correspondiente al año 2016, las mujeres de Castilla y León cobran un 15,1% menos que los hombres, en el salario por hora normal de trabajo. Este dato nos coloca casi 1 punto por encima de la media estatal que es del 14,2%.

Tomando como referencia la ganancia media anual, la diferencia se sitúa en Castilla y León en un 23,6% en 2016. Dicho de otro modo, en 2016 las trabajadoras de nuestra Comunidad percibieron de media casi 6.000 euros menos que los trabajadores.

Brecha salarial en aumento

La brecha salarial por género afecta a 382.400 asalariadas en nuestra Comunidad. Se ha incrementado en 1,2 puntos respecto al año anterior, y es la más elevada de los últimos 3 años.

La diferencia en los salarios de mujeres y hombres era del 12,6% en el 2008, pasando al 15,1% en el 2016. Se aproximó al alcanzado en el 2013, que fue del 15,7% en el salario/hora, coincidiendo con el punto álgido de la crisis económica.

Por sectores de actividad

La brecha salarial, según la última EES anual, es algo mayor en el sector servicios, llegando al 15% en el salario/hora. Mientras que en el sector de la industria dicho porcentaje es del 14,6%. En el salario medio anual, la brecha es de un 22,89% en servicios y de un 16,45% en industria.

Además es necesario destacar que varios de estos sectores superan el 30% de diferencia salarial entre mujeres y hombres. Es el caso del sector de actividades administrativas y servicios auxiliares (32,61%) y el de Actividades Profesionales, Científicas y Técnicas (32,23 %).

Estos datos indican que tener una carrera universitaria no evita que las mujeres estén menos reconocidas que los hombres universitarios. Así, las actividades profesionales, científicas y técnicas son, por sectores de actividad, la tercera brecha salarial más alta entre mujeres y hombres.

También en las actividades sanitarias y de servicios sociales, donde el 78% son mujeres, la brecha salarial ha aumentado en el 2016, respecto al año anterior.

Modalidad de contratación

La diferencia salarial entre trabajadoras y trabajadores es considerablemente mayor en los contratos indefinidos, con una diferencia del 16,8% en el salario/hora. Esa diferencia es del 25,5%, si tomamos como referencia el salario medio anual.

Esta diferencia es mucho menor en la contratación temporal, con una brecha de 4,1% salario/hora y de 6,6% en ganancia media anual.

Es decir, las mujeres que acceden a un contrato indefinido se ven penalizadas con una brecha salarial superior a la existente en la contratación temporal.

Por edad

Los datos reflejan que la brecha aumenta con la edad. La franja donde se observan mayores diferencias retributivas en CyL es entre 34 a 44 años (25,6% en 2016)

El número de mujeres que permanece en el mercado de trabajo después de los 65 años para completar el periodo mínimo de cotización para acceder a la jubilación es mayor que el de hombres. Las mujeres que permanecen en el mercado laboral pasada esta edad soportan una brecha salarial del 48,53%. La diferencia en euros es de más de 14.000 euros

Estas diferencias retributivas suponen una discriminación salarial y están determinadas principalmente por la concentración de las mujeres en los sectores peor retribuidos y en las categorías profesionales, peor remuneradas.

Consecuencias de la discriminación salarial

Entre las consecuencias provocadas por esta situación de discriminación salarial se encuentran una menor protección social para las mujeres y más dificultades en el acceso a las prestaciones de seguridad social. En estas últimas quedan englobada por un lado, las que tienen un carácter más inmediato, como la cobertura por desempleo o incapacidad temporal y, por otro, las generadas a más largo plazo, como la jubilación o la incapacidad permanente.

Los bajos salarios y una menor protección social redundan en un mayor empobrecimiento de las trabajadoras. La feminización de la pobreza es un fenómeno que va en aumento al no participar las mujeres en la misma medida que los hombres del reparto de la riqueza y por tanto del bienestar. En España se calcula que dos de cada diez mujeres con empleo y asalariadas son pobres.

Ley de Igualdad Salarial

Para el sindicato es absolutamente necesario que el Gobierno apruebe una Ley de Igualdad Salarial y active todos los mecanismos posibles para hacer cumplir la Constitución Española y sus artículos 14 y 9, en los que se habla de la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Asimismo, es fundamental cumplir con las recomendaciones de la Comisión Europea en esta materia.

La negociación colectiva y los planes de Igualdad son herramientas fundamentales en la lucha contra la discriminación salarial

UGT Castilla y León mantiene, en el plano laboral, que el logro de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres tiene que ser un objetivo prioritario y debe tenerse en cuenta en la negociación de los convenios colectivos. Pero para ello es importantísimo recuperar el papel de la Negociación Colectiva e implementar los Planes de Igualdad en las empresas.

Para el sindicato es fundamental vincular los Planes de Igualdad a los Convenios Colectivos de referencia porque éstos son Negociación Colectiva. Por ello necesitamos la colaboración de una clase empresarial comprometida, que no mire hacia otro lado a la hora de acordar medidas favorables a la igualdad.

Avanzar en el desarrollo de la Ley de Igualdad y reforzar el papel de la Inspección de Trabajo

Es cierto que la Ley de Igualdad fue pionera y es un marco de referencia importantísimo, pero hay que avanzar en su desarrollo reglamentario. En especial es necesario establecer la obligatoriedad de acuerdo entre la empresa y la representación de los/as trabajadores/as a la hora de aprobar los Planes de Igualdad. Asimismo, no debería restringirse la obligación legal de negociar planes de igualdad a las empresas de más de 250 trabajadores. Dicho límite tendría que rebajarse a empresas con un menor número de plantilla, más adecuado a la realidad del tejido empresarial que tenemos en Castilla y León, Pymes con plantillas inferiores a los 250 trabajadores y trabajadoras.

Del total de empresas de nuestra Comunidad Autónoma en 2016: 68.778 empresas, tan sólo 219 eran de más de 250 trabajadores/as, es decir el 0,3% del total, según datos del Ministerio de trabajo, Migraciones y Seguridad Social.

Finalmente es necesario establecer legalmente la obligación de registro de todos los planes de igualdad y el refuerzo de las medidas de control y sanción por parte de la Inspección de Trabajo.